Работа с персоналом

Человек богат друзьями, а компания – своими сотрудниками. Поэтому в красноярской сети «Сибтайм» не жалеют усилий и средств для развития персонала. Результатом стало лидерство в регионе.

Основные проблемы работы с персоналом в розничной торговле известны давно – это низкий уровень знаний и очень высокая текучка кадров. В свою очередь, они обусловлены слабой мотивацией - не секрет, что мало кто из продавцов воспринимает свою работу как что-то долгосрочное, стабильное. В результате, например, для персонала супермаркетов считается очень хорошим показатель текучки в 59-70% в год, да и 100%-е обновление состава не является пределом. Если для торговли колбасой подобные цифры неприятны, но не смертельны, то часовой салон подобного позволить себе не может: для успешной работы продавец должен очень многое знать и уметь, а опыт приходит только со стажем. Поэтому каждому владельцу магазина хотелось бы максимально сократить время на ввод нового сотрудника и надолго закрепить его на рабочем месте.

Ситуация становится намного серьезнее в случае сети, когда владелец уже не может ежедневно своим примером обучать и контролировать персонал. А если магазинов – 23, как в красноярской сети «Сибтайм», они разбросаны по разным городам края, по площади равного половине Европы, а общий штат компании превышает 120 человек, без специальных усилий по обучению и мотивации сотрудников обойтись уже нельзя. Именно серьезная работа с персоналом позволили «Сибтайму» стать одним из лидеров на сибирском рынке часов и бизнес-подарков.

Понимание, что люди – это главный ресурс фирмы, пришло к создателю сети, Константину Иванову, еще в 1996-м, когда он открыл свой первый магазин. А с 2003 года, когда число точек перевалило за десять, компания начала формировать собственную технологию работы с персоналом, которая стала в дальнейшем одним из конкурентных преимуществ, позволивших обеспечить быстрое динамичное развитие сети. Одной из первых «Сибтайм» вошла и в международную систему TACIS. Красивая аббревиатура скрывает под собой программу Европейского союза по содействию ускорению процесса экономических реформ, в том числе и в России. Программа предоставляет гранты, оказывает консультации, направляет экспертов для проведения исследований и профессиональной подготовки на местах. Для «Сибтайм» TACIS означала возможность использования передового европейского опыта, во многом на основе которого была создана программа, адаптированная к своим потребностям.

По этапу

Чтобы сделать приход в профессию наиболее комфортным для нового продавца, в «Сибтайме» решили придерживаться политики плавного «погружения» новичков в часовое дело. К началу 2008 года был сформирован пакет документов и методических пособий, на основании которых выделились несколько основных направлений адаптации вновь пришедшего сотрудника, позволяющие ускорить процесс вхождения новичков в должность и освоения всех необходимых знаний и навыков.

Программа адаптации новых сотрудников состоит из презентации, рассказывающей о компании «Сибтайм», базовых тренингов по продажам и командообразованию, свода методических материалов об основах технического устройства часов, представленных в салонах основных марках, рейтингах продаж. Попадая в коллектив «Сибтайма», человек получает базовый вариант всего необходимого ему набора знаний и навыков, от технологии общения до общих понятий об устройстве товара. Свое мастерство продавец будет оттачивать всю последующую жизнь, но стартовые материалы обеспечивают более быстрое вхождение нового сотрудника в должность и коллектив и сокращают количество возможных ошибок.

Помимо обучения, целью испытательного срока является также оценка личностных качеств новичка. Не секрет, что при любых системах входного тестирования и отбора кандидатов часть из попадающих в магазин людей оказываются по каким-либо причинам не подходящими для конкретной работы. Чем раньше выяснится данный факт – тем быстрее компания найдет замену и меньшие потери понесет.

Состав программы адаптации не ограничивается только печатными материалами – за каждым пришедшим в компанию человеком закрепляется наставник, который на протяжении стажировки (от 1 до 2 месяцев) обучает новичка. Наставничество поощряется в компании не только морально, но и материально. Во-первых, наставник получает процент с продаж: до прохождения аттестации новичок к самостоятельным продажам не допускается, и его зарплата на этот период времени является фиксированной. А после успешной сдачи подопечным экзамена наставник получает премию. После ряда экспериментов, в «Сибтайме» сформировали постоянный штат наставников. Это служит мотивацией для «старослужащих», поскольку занять такую должность может не каждый, и позволяет сконцентрировать больше педагогического опыта в одних руках, не распыляя его по большому количеству сотрудников.

Аттестацию проходят не только новички, - она является обязательной ежегодной процедурой для всех сотрудников компании. Ее задачи – определить уровень развития профессиональных и личностных качеств, выявить перспективный кадровый резерв и корректировать кадровую политику. Тесты на усвоение материала являются также неотъемлемой частью любого тренинга или обучения, каких в «Сибтайме» проводится множество.

Что дает «Сибтайму» система адаптации? Средняя текучесть кадров в сети составляет 4% в месяц, а срок, через который новый сотрудник начинает приносить прибыль - 4 месяца. Для розничной торговли такие результаты можно считать более чем хорошим. Еще одной важной деталью является высокий показатель закрепляемости персонала: за счет тщательного отбора на испытательном сроке большинство неподходящих кандидатов отсеиваются,  а те, кто проходит отбор, остаются в компании надолго.

Ценный кадр

Приведенное выше описание рассказывает лишь о части работы по подбору и обучению персонала магазинов, проводимой в «Сибтайме». Но даже из него видно, что системный подход к совершенствованию трудовых ресурсов является делом непростым и недешевым. Расходы на подготовку персонала состоят из нескольких пунктов: затраты на поиск сотрудника, обучение внутри компании, оплата внешних тренингов, выплаты премий наставникам, приобретение формы, оплата командировок, корпоративных мероприятий, различных акций, подарков на праздники, расходы на обучающую литературу и услуги консалтинговых агентств. Общую сумму расходов на прием и адаптацию нового сотрудника в компании оценивают примерно в 25 000 рублей. На обучение уже работающего персонала ежегодно расходуется около 300 000 рублей, еще примерно такую же сумму компания выделяет для поездок на фабрики, выставки, тренинги. А недавно все менеджеры салонов «Сибтайм» прошли обучение в одном из московских тренинговых фирм, специализирующихся на подготовке кадров для розничной торговли - это мероприятие обошлось компании почти в полмиллиона рублей. Более ста человек персонала подразумевает наличие собственной кадровой службы, которая занимается организацией всей этой работы, ее сотрудники также получают зарплату.

Конечно, такие затраты может позволить себе только устойчивое предприятие, обладающее серьезными ресурсами -  как материальными, так и человеческими. Будучи лидером регионального рынка, «Сибтайм» денег на людей не жалеет. Тем более, что без подобной системы компания и не смогла бы добиться подобных успехов.

Иметь или не иметь

Собственно дороговизна программ по развитию персонала вкупе с боязнью потерять сотрудника, на которого затрачено много времени, сил и средств, являются основными факторами, отбивающими у предпринимателей желание инвестировать в трудовые ресурсы. Трезво оценивают ситуацию и в «Сибтайме»: хорошо обученный высококвалифицированный сотрудник – желанное приобретение для любой фирмы. И чем больше вы вкладываете в человека, тем шире становится  круг желающих переманить его. Удержать людей в компании и стимулировать к наиболее эффективной работе помогает система мотивации.

Материальное стимулирование в «Сибтайме» базируется на классической для розничной торговли схеме «минимальный оклад плюс процент от продаж», но в ней предусмотрены различные вариации и возможности адаптации под конкретного продавца или команду целого салона. Каждый сотрудник понимает, за счет чего он может увеличить свой доход или повысить профессиональный уровень. Серьезными факторами, сочетающими денежную и нематериальную мотивацию, служат перспективы войти в кадровый резерв или группу наставников, побывать на тренинге в Москве или на часовой фабрике в Швейцарии. Все это и стимулирует людей к работе, и удерживает их в компании. Ведь если что-то из этих возможностей по отдельности еще могут предоставить некоторые другие работодатели Красноярска, то получить их в комплексе человек может только в «Сибтайме».

Итогом перечисленных мер является то, что средний срок работы продавца консультанта в «Сибтайме» составляет 2,5 года, причем свыше 70% персонала работают в компании более года. В свою очередь, опыт и знания персонала обеспечивают компании хорошие продажи и возможности для дальнейшего развития.

То, что может позволить себе компания масштаба «Сибтайма», не по плечу более мелким фирмам - этим аргументом многие предприниматели оправдывают слабое внимание к системе развития персонала. В «Сибтайме» на это отвечают, что и они начинали с малого. И всех, кто хочет подробнее познакомиться с опытом сибирской сети, приглашают к себе в гости, в Красноярск. Каждое лето компания проводит сплав по Енисею или малым рекам, в котором традиционно участвуют как сотрудники фирмы, так и партнеры и коллеги «Сибтайма» со всей страны. Незабываемые красоты сибирской природы, река, воздух, солнце, компания из коллег по работе и по духу – что может быть лучше для общения и обмена опытом?

Портал профессионалов часового бизнеса TimeSeller.ru
При перепечатке активная ссылка обязательна

Теги: Сибтайм мотивация персоналя