Неденежная мотивация
В предыдущем номере мы разобрались с основными особенностями денежной мотивации. Но добиться необходимого поведения человека можно и без денег.
В предыдущем номере мы разобрались с основными особенностями денежной мотивации. Но добиться необходимого поведения человека можно и без денег.
Всех денег не заработаешь
Один из популярных вариантов продолжения этой фразы звучит «кое-что придется-таки украсть». Шутки шутками, но верхнего лимита финансовых средств, который бы хотел иметь человек, действительно не существует. А потому одной лишь зарплаты в качестве повода хорошо работать будет недостаточно всегда и везде. Как и в другой поговорке: «Сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит» – для того, чтобы человек был счастливым и эффективным работником, ему нужно что-то еще.
Данное обстоятельство создает предпринимателю как определенные сложности, так и набор возможностей. Сложности – потому что, управляя сотрудником, не получится ограничиться одним лишь начислением зарплаты, даже по самой хитрой формуле. Придется тратить время и силы на поиск других способов мотивации человека на совершение необходимых вам действий и поступков. С другой стороны, если удастся подобрать волшебный «ключик» к сотруднику, то он будет с энтузиазмом и высокой отдачей трудиться даже за относительно небольшую зарплату.
Где у него кнопка
Принцип нематериального стимулирования предельно прост: выявить внутренние мотивы, важные для конкретного сотрудника, а затем построить его работу так, чтобы процесс и результат труда как можно больше совпадал с этими мотивами.
 |
Поскольку задача эффективного управления персоналом является одной из ключевых в любом бизнесе, специалистами разработано огромное количество методик, облегчающих выявление мотивов, влияющих на поведение конкретного человека, и формирование предложений, позволяющих максимально эти мотивы задействовать. По данной теме защищена не одна тысяча диссертаций и написаны сотни книг. К сожалению, высокая сложность многих хороших методик требует серьезных ресурсов и ограничивает зону их применения только крупными компаниями. Для небольших фирм, у которых чаще всего нет выделенного отдела по развитию персонала, нужна простая схема. В качестве таковой предлагаем воспользоваться таблицами. В них приведены основные группы мотивов и характерное поведение, по которому их можно «опознать».
Мотивы, движущие человеком, можно свести к пяти основным категориям: выгода, безопасность, удобство, самоудовлетворение, престиж и отношение со стороны окружающих. Все остальные факторы могут быть включены в данную схему в качестве подпунктов, причем иногда один и тот же фактор может входить в разные группы. Например, для кого-то расположение работы рядом с домом означает выгоду от отсутствия лишних затрат времени, а для сотрудника, имеющего больного члена семьи, которого необходимо навещать в середине дня, – это вопрос безопасности.
|
|
Для конкретного человека каждая группа мотивов имеет свой вес, или важность. Как правило, у сотрудника есть один-два, редко три мотива, на которые он реагирует наиболее отзывчиво. Например, вор готов рисковать свободой (безопасностью) взамен на деньги (выгоду). Офицер или пожарный так же жертвуют безопасностью, но уже в силу статуса – т.е. под воздействием последней группы (престиж и отношение окружающих), поскольку общество ожидает от них определенного поведения. Для молодой матери ведущими мотивами, скорее всего, будут удобство (уход за ребенком) и его безопасность, а соображения престижа и выгоды окажутся менее значимыми. Кому-то нравится работать с людьми и красивыми вещами (самоудовлетворение, престиж), и в магазине его держит вовсе не зарплата (выгода).
Понимание таких «струн» для каждого сотрудника и позволяют стимулировать их работу. Таблица решает три задачи:
• напоминает менеджеру о том, что для каждого человека в той или иной степени важны все пять групп мотивов;
• помогает выделить ведущие мотивы для конкретного сотрудника;
• помогает сформулировать предложение, максимизирующее
воздействие на эти мотивы. Менеджеров по продажам учат «говорить на языке клиента», т.е. предлагать товар, опираясь на интересы покупателя. Владелец или управляющий магазина по сути «продает» сотруднику рабочее место и должен действовать похожими методами. Чтобы эффективно управлять людьми, ему нужно подбирать тип работы и ее подачу каждому сотруднику в зависимости от его наклонностей.
Инструкция по эксплуатации
В идеале для каждого вашего работника необходимо завести «карту мотиваторов» – страничку с перечнем наиболее важных для него пунктов. В отличие от трудового договора или трудовой книжки, ведение данного документа не предписано какими-либо законами и нормативными актами, поэтому предприниматель вполне может этого не делать. Однако эта бумажка способна принести неоценимую пользу, ведь, по сути, это «инструкция» на конкретного сотрудника.
Начинать заполнение карты необходимо на самом первом собеседовании с кандидатом. Во время интервью фиксируйте не только формальную, содержательную часть ответов, но и эмоциональную реакцию, отдельные слова и фразы, позволяющие раскрыть мотивы. Попытайтесь достучаться до истинных причин тех ли иных ответов. Например, в качестве причины ухода с предыдущей работы собеседник может назвать маленькую зарплату. Это формальная часть ответа, разумеется, ее нужно принять во внимание. Но что значит – маленькая? Не позволяющая существовать семье (т.е. речь идет о категории «безопасность») или купить автомобиль (соображения «выгода» или «престиж»), меньше, чем у других работников в той же фирме, меньше, чем в других предприятиях, не соответствующая затратам труда и принесенной, на взгляд работника, компании прибыли (справедливость, т.е. удовлетворенность в терминах нашей таблицы), и т.п. Другими словами, при одинаковой сумме денег человека могут волновать совершенно разные мотивы. Аналогично можно развить и другую шаблонную тему: «Чего вы ждете от нового рабочего места?»
С содержательной точки зрения ответ будет также шаблонным, но отдельные слова и фразы позволят вам многое узнать о кандидате. Если в отношении зарплаты прозвучали слова «стабильная», «своевременная» или «достойная» – есть повод вписать в карту мотиваторов разные пункты: «безопасность» или «выгода», «престиж». Аналогично, кто-то расскажет, что хочет порядка, справедливости со стороны начальства, а ктото – про возможность самостоятельной работы. Другими словами, при проведении интервью наряду с задачей выбора подходящего кандидата постарайтесь решить и задачу заполнения карты мотиваторов, которая будет необходима вам в дальнейшем.
Читать продолжение материала: Неденежная мотивация. Часть 2
Опубликовано в журнале "Часовой Бизнес" №5-2013
Автор: Вячеслав Медведев
При перепечатке активная ссылка обязательна
Теги: Мотивация персонала 5-2013