Неденежная мотивация: часть 2
В предыдущем номере мы разобрались с основными особенностями денежной мотивации. Но добиться необходимого поведения человека можно и без денег.
Давайте общаться!
А что делать с теми, кто работает в компании уже давно? Разумеется, им «допрос с пристрастием» устраивать не нужно. Заполнить карту можно на основании общения. Учитывая специфику часового бизнеса, который в своем подавляющем большинстве представлен единичными магазинами или небольшими сетями, состоящими из 2–5 салонов, сделать это несложно. В часовом ритейле коллектив обычно невелик, поэтому все люди и процессы – как на ладони. Про кого-то вы и так все знаете. А за «темными лошадками» предстоит понаблюдать и проанализировать их поведение и речь. За какие вещи человек берется более охотно, за какие – менее? Как реагирует на похвалу и критику? Кстати, и похвала, и критика тоже бывают разными – учтите это. Как строит отношения с окружающими? Как реагирует на известные личности? Что читает? Все это даст достаточно информации для заполнения карты мотиваторов. Очень многое могут дать обычные разговоры «за жизнь», когда человек раскрывается наиболее полно.
Выявить мотивы можно и путем эксперимента. Предложите сотруднику задачу, которая явно выходит за рамки его компетенций, и посмотрите на реакцию. Испугался и заговорил о вознаграждении или обрадовался и бросился исполнять – фиксируйте и это, и наиболее очевидные причины такого поведения. Вбросьте в коллектив какую-либо тему для обсуждения, лучше всего спорную и не связанную с работой, и внимательно послушайте реакцию и доводы каждого. С помощью таких приемов вы сможете составить достаточно точную характеристику персонала.
Cпособы воздействия на людей,
имеющих различныеведущие мотивы:
Итак, вы выявили ведущие мотивы ваших сотрудников. Как использовать эти знания на практике? Из таблицы 1 несложно заметить, что мотивация деньгами составляет лишь небольшую часть из всей палитры возможностей по управлению человеком, львиную же долю занимают так называемые неденежные стимулы. Некоторые (и далеко не единственные) способы воздействия на сотрудников с разными ведущими мотивами представлены в таблице 2. Большая часть этих инструментов является достаточно традиционной и не требует особых затрат. Важно лишь правильно применять их, подбирая то, что будет актуально для конкретного человека.
Говоря о способах нематериального стимулирования, необходимо обратить внимание еще на один аспект: восприятие сотрудником какого-то вопроса может сильно отличаться от вашего. Мы уже приводили пример с зарплатой, которая может оцениваться не только в виде объективной цифры, но и по сравнению с коллегами, другими организациями, взглядом на собственный вклад в процветание фирмы. Аналогичные процессы происходят и с другими факторами. Поэтому наряду с предоставлением каких-то преимуществ, благ, льгот, важно не забывать о необходимости правильного позиционирования этих шагов в глазах работников. Недостаточно просто назначить человека на новую должность – необходимо правильно преподнести ему эту смену статуса, связав с мотивами, важными персонально для него. Для одного смена клетки в штатном расписании будет означать чуть более высокую зарплату, для другого – возможность работать в более удобном режиме, для третьего – повышение статуса, и зарплата ему не так уж и важна. Не забывайте изредка напоминать об этих преимуществах сотруднику – несколько произнесенных фраз могут оказаться дороже весьма существенной денежной суммы!
Карта мотиваторов – не статичный документ. Жизненная ситуация имеет свойство меняться, поэтому вам необходимо 2–3 раза в год пересматривать ваши записи, внося необходимые коррективы. Просматривая бумаги, постарайтесь вспомнить, как вы использовали знания о ведущих мотивах в работе с сотрудником, каких результатов удавалось добиться. Такой анализ поможет существенно повысить эффективность работы с персоналом.
Базовый инстинкт
Говоря о мотивации, до сих пор мы подразумевали способы стимулирования сотрудника к определенному характеру работы внутри компании, т.е. к изменению некоего базового поведения. Теперь давайте поговорим об этом самом базовом поведении.
Результативность работы человека очень сильно зависит от того, как он воспринимает свою работу в целом: престижная ли она, полезная для общества, интересная для него самого и т.д. Желание работать в конкретной компании или сфере труда будет определять в том числе и восприимчивость сотрудника к другим мотивационным инструментам. Между тем, руководители компаний чаще всего упускают из вида вопрос позиционирования часового бизнеса как престижного рода занятий в глазах своих работников.
Часовой салон – это приятная обстановка, красивый товар и люди, которые думают о своем внешнем виде, понимают толк в вещах, доступных немногим. Существует колоссальная разница между работой с часами и какой-нибудь сосисочной, и необходимо время от времени обращать внимание персонала на этот факт. Также важен для мотивации набор марок магазина: его можно преподнести как с позиции премиальности, так и с точки зрения возможности сделать счастливыми большее количество людей. Если магазин является победителем какого-либо конкурса или обладает наградами и сертификатами – все это станет преимуществом для человека с ведущим мотивом «Престиж и отношение окружающих». Никто не запретит вам еще раз напомнить сотруднику о том, что работает он именно в такомсалоне, создав пусть маленький, но повод для гордости.
Карта мотиваторов позволит практически любое событие в жизни салона повернуть так, чтобы оно принесло человеку удовлетворение. Посещение тренинга или дилерской конференции можно преподнести как бонус за успехи в работе или же отметить наибольшие способности у продавца к коммуникации как причину его делегирования на мероприятие. Повторимся: главное помнить о том, что действительно важно, а что нет, для конкретного человека. Нужно провести перестановку или украсить салон к празднику – пробегитесь по карточкам сотрудников и выберите тех, у кого выделен мотив «престиж» или «самоудовлетворение», скажите, что эту задачу вы доверяете именно им. Помимо того что они не выразят негатива и не попросят доплаты, вся работа будет сделана на совесть, а участники процесса еще и останутся этим довольны.
Даже такие очевидные на первый взгляд вещи, как название магазина, торгового центра, его расположение и проходимость, проводимые акции и мероприятия могут быть пропущены через призму мотиваторов и представлены в выгодном свете, позволяя получать максимальные результаты, не затрачивая при этом материальных средств.
Если для сотрудника важна оценка семьи, можно использовать и ее. Пригласить родителей посмотреть на то, как их дочь во время акции представляет новинки часового рынка, не стоит ни рубля, но последующее одобрение семьей принесет эффект, который невозможно измерить деньгами. Просто нужно не лениться записывать наблюдения и регулярно просматривать карточки.
Всегда нужно помнить, что есть реальное положение вещей и положение воспринимаемое – расстояние между ними в сознании сотрудника полностью зависит от мастерства руководителя.
Опубликовано в журнале "Часовой Бизнес" №5-2013
Автор: Вячеслав Медведев
При перепечатке активная ссылка обязательна
Теги: Мотивация персонала 5-2013