Найм персонала

Театр начинается с вешалки, а поиск подходящего сотрудника – с объявления. Точнее, с формулировки требований к кандидату. Именно этой темой мы открываем серию публикаций о найме персонала.

Театр начинается с вешалки, а поиск подходящего сотрудника – с объявления. Точнее, с формулировки требований к кандидату. Именно этой темой мы открываем серию публикаций о найме персонала.

Успешный подбор сотрудников начинается с однозначного ответа на вопрос: какими характеристиками должен обладать идеальный кандидат на это место, что он должен делать и какие давать результаты? Чтобы учесть все и ничего не упустить, удобным инструментом для внутреннего пользования является «Бланк требований к соискателям» или «Заявка на подбор персонала». Один из этих документов обязательно будет использоваться, если вы обратитесь к профессиональному кадровому агентству, которое использует его как формальное задание и часть контракта. Но и внутри компании мы также настоятельно рекомендуем заполнить такую бумагу, даже если она покажется вам ненужной формальностью. На заполнение формы вы потратите максимум 10 минут, и это время вы с лихвой окупите за счет того, что дальнейшая работа будет более структурированной, вы значительно быстрее будете проводить первоначальный отсев, и вам не придется много раз возвращаться в начало.

В каждой компании существует свой образец подобного документа. Чаще всего он содержит 3 блока: формальные требования, функциональные обязанности и условия работы. Если вы используете для поиска персонала какой-либо интернет-сервис, то именно эти блоки увидите в форме объявления о вакансии, в соответствии с ними же будут структурированы большинство резюме.

Первый блок

«Формальные требования»:

- Физические данные (пол, возраст), если они важны

- Социальные данные (гражданство, семейное положение)

- Квалификация (образование: высшее / неоконченное, специализация, дополнительные курсы; опыт и стаж работы; профессиональные знания и навыки, в т.ч. владение техникой, компьютером и программами; владение иностранными языками и проч.)

- Необходимые для трудоустройства документы (прописка, трудовая книжка, медицинская книжка, страховой полис и проч.)

- Дополнительные требования (опрятный внешний вид, характеристики голоса и речи (например, отсутствие заикания и прочих явных дефектов), отсутствие вредных привычек и судимостей проч.)

Важно помнить, что чем больше у вас требований и/или чем они сложнее (например, «знание основ бухгалтерии / маркетинга», «опыт работы в часовом бизнесе от 10 лет» и т.д.), тем меньше у вас будет подходящих кандидатов. Соответственно, тем дольше вы будете закрывать вакансию. Поэтому, заполняя заявку, не стремитесь найти «человека-оркестра», а сосредоточьтесь только на самых необходимых критериях, которые важны для выполнения часто повторяющихся, ежедневных функций сотрудника. Возможно, недостаток каких-либо знаний / опыта (например, в часовой сфере) можно будет компенсировать несколькими часами / днями, выделенными на обучение новичка во время введения его в должность.

Второй блок

«Функционал сотрудника»:

- Основные должностные обязанности работника

- Ожидаемые результаты деятельности

- Необходимые для достижения результатов способности (их часто называют «личностные качества»)

Обратите внимание, что именно способности являются ключом к успеху или неуспеху человека при выполнении той или иной работы. Часто допускаемой ошибкой в описании способностей является их обобщенность и размытость. Например, формулируются условия «доброжелательность», «исполнительность», «внимательность» и т.д. Проблема в том, что такие характеристики трудно диагностировать при звонках и собеседованиях, а, значит, велик риск неверно оценить способности кандидата. Для того, чтобы во время собеседования проверить, будет ли человек успешен на рабочем месте (т.е. есть ли у него нужная способность), следует максимально точно сформулировать ее еще на этапе заполнения «Бланка требований». Для этого подумайте: как конкретно данная способность проявляется в поведении?

Например, «доброжелательность» может расшифровываться как: «Естественное состояние «улыбки», «мягкость» голоса при разговоре, наличие внутреннего желания услужить/помочь». Или так: «Отсутствие гонора: нет претензии в голосе, нет попыток манипулировать другими людьми, унижая и попрекая их незнанием, нет привычки думать, что ему/ей все здесь «должны». Согласитесь, при такой формулировке сразу понятно, на что обращать внимание и как проверить кандидата.

По опыту, для продавца-консультанта салона часов не лишними являются такие способности, как:

- Привычка говорить развернутыми предложениями, образно (т.е. приводить примеры)

- Склонность уточнять детали, задавать вопросы, восполнять дефицит информации

- Способность замечать реакции собеседника и менять свое поведение (слова, аргументы, интонации) до получения от собеседника нужной реакции

- Способность запоминать большие объемы информации

- Склонность придерживаться и выполнять заданные стандарты и нормативы и проч.

Согласитесь, эти слагаемые гораздо легче поддаются проверке! Однако помните, что такие развернутые формулировки предназначены для внутреннего пользования, поэтому не следует сообщать их соискателям. Иначе вы предоставите кандидатам возможность «подыграть» и продемонстрировать на собеседовании качества, которые на самом деле им не присущи. Что, несомненно, вскроется в процессе их рабочей деятельности.

Третий блок

«Условия работы» формулируют:

- Режим работы сотрудника (полная / частичная занятость, сколько / какие дни недели, часы работы, график сменности, выходные дни и т.д.)

- Рабочее место (адрес магазина)

- Оформление (официальное полное, по договору, оформление после прохождения испытательного срока (указать длительность) и т.д.)

- Схема заработной платы (формула: только ставка, ставка + премия, только процент, почасовая оплата; условия з/п на испытательный срок и т.д.)

- Компенсации, льготы, соц. пакет (оплата расходов на проезд, продукция компании по сниженной стоимости, оплачиваемый отпуск / больничный и т.п.)

На основании данных требований вы можете составить и разместить объявление о вакансии в печатных СМИ и Интернете и перейти к следующему этапу отбора - анализу присланных резюме. Задача данного этапа – оценить соответствие кандидата формальным требованиям к вакансии (требования первого блока Заявки) и частично – наличие / отсутствие у кандидата искомых способностей (требования второго блока Заявки). Несоответствие принятому в компании «проходному минимуму» является основанием для «отсева» соискателя (т.е. отклонения его кандидатуры от дальнейшего рассматривания на вакантную позицию). Отсев необходим, чтобы сохранить ваше время: нередки случаи, когда на одно место претендует до 200 человек и более.

Кроме того, оценивая резюме претендентов вы также можете проверить кандидата на ответственность и исполнительность (характеристики, не лишние в работе продавца). Например, если вы указали в качестве обязательного требования прикрепить к резюме фотографию или указать специальную тему письма, то отсутствие таковых уже является первым «звоночком» не в пользу соискателя. Как говорится, человека можно узнать по мелочам.

С соискателями же, которые прошли предварительный отбор по резюме, следует перейти на следующий уровень оценки – телефонное собеседование. И о нем и о методике проведения личного интервью, мы поговорим в следующих номерах.

Автор: Оксана Осадчук
При перепечатке активная ссылка обязательна

Теги: персонал