В прошлом номере мы начали рассказ о процессе поиска персонала с первого этапа – составления требований к соискателям. Сегодня перейдем ко второму шагу – телефонному интервью.

В прошлом номере мы начали рассказ о процессе поиска персонала с первого этапа – составления требований к соискателям. Сегодня перейдем ко второму шагу – телефонному интервью.

Оксана Осадчук, бизнес-консультант, www.consult-plus.biz

Телефонное интервью с кандидатом на должность – не беседа с другом. Это кусок работы, имеющий три четкие цели: выяснить недостающие сведения о потенциальном работнике, отбраковать случайных людей и пригласить на личное интервью наиболее подходящих. Поскольку число откликов на вакансию может исчисляться десятками и сотнями, важно провести разговор наиболее эффективно.

Прежде всего помните, что вы не предлагаете работу, а выбираете подходящего сотрудника. Поэтому считается грубой ошибкой, когда работодатель много рассказывает соискателю о компании/вакансии вместо того, чтобы задавать вопросы. Если же соискатель сам засыпает вас вопросами, перехватывайте инициативу, например, с помощью фразы: «Ответьте, пожалуйста, сначала на мои вопросы, а потом я смогу ответить на ваши». Управлять процессом телефонного интервью всегда должен работодатель. А управляет тот, кто задает вопросы.

Во время телефонного интервью следует вести работу по следующим направлениям:

- Уточнить формальные параметры (возраст, образование, место жительства и проч.) – то есть те данные, которые не указаны либо не понятны в резюме;

- Проверить квалификацию кандидата (профессиональные знания и навыки);

- Выявить мотивацию и лояльность кандидата, а именно желание и интерес: а) работать за то вознаграждение, которое предлагает фирма; б) работать в том графике, который установлен в компании; в) ездить на работу в тот район, где находится будущее место работы;

- Проверить способности к работе в продажах / личностных качеств (уверенность, коммуникабельность, доброжелательность, такт, умение слушать и говорить, задавать вопросы и т.д.).

В приложении 1 приведен проведения телефонных собеседований», который является хорошей шпаргалкой для специалиста, проводящего отбор. Методика такова: вы последовательно задаете соискателю вопросы, опираясь на ячейки бланка, и ставите соответствующую отметку (плюс/галочку или минус) в нужную ячейку или же оставляете ее пустой:

- отметка «+» или «v» ставится в том случае, если кандидат соответствует заданному требованию или проявил в разговоре указанную характеристику;

- отметка «–» ставится в том случае, если соискатель Не соответствует заданному требованию, т.е. Дает неудовлетворительный ответ или не проявил в разговоре нужную характеристику;

Ячейка не заполняется и оставляется пустой, если вопрос по данному критерию претенденту не задавался или в ходе разговора кандидат просто не проявил себя по этому параметру.

Если нужная информация о соискателе была почерпнута из резюме (колонки бланка 1-10), то соответствующий вопрос можно не задавать (например, если соискатель указал в резюме точную дату рождения, то во время телефонного собеседования можно не задавать вопрос о его возрасте, а просто заранее внести эту информацию в бланк).

Для выявления мотивации и лояльности кандидата (колонка 11) вам могут пригодиться не только классические вопросы «почему вы решили сменить работу», «что вас не устроило на предыдущем месте» или «почему решили «податься» в продажи» и т.п., но и такой формат общения с кандидатом, при котором вакансия преподносится ему труднодосягаемой. В этом может помочь прием «легкого отговаривания» соискателя. Например, озвучьте ему возможные неудобства и/или трудности, связанные с работой у вас:

- Мы находимся далеко от вашего дома. Вам, наверное, будет сложно каждый день ездить на работу к 10 часам/заканчивать рабочий день в 22 часа;

- У нас зарплата такая же/ниже/ ненамного выше, чем на вашем предыдущем месте работы, при этом у нас очень жесткие требования (график работы, штрафы, нет больничных, шестидневка и т.д.). Наверное, мы вам не подойдем;

- У нас график такой же/плотнее/ нагрузка больше. Так что мы вам, наверное, не подойдем;

У нас необходимо за короткий промежуток времени освоить большой объем знаний по часовой специфике. Наверное, вам будет тяжело.

Такой способ общения позволит вам выявить «летунов», которые ищут «местечко на время», а также отсеять кандидатов, у которых на данный момент нет выраженной потребности в работе и/или готовности принимать ваши «правила игры». Если же человек на самом деле заинтересован в работе, он сумеет убедить вас рассмотреть его кандидатуру. Только не переусердствуйте: двух-трех «ленивых» попыток «отговаривания» вполне достаточно.

Колонки бланка 12-16, предназначенные для оценки речи, коммуникативных навыков и т.п. Кандидата, заполняются, исходя из вашего сложившегося в ходе разговора субъективного впечатления о соискателе («понравился/ не понравился», «приятно общаться/ неприятно общаться» и т.п.). При этом полезно оценивать не только ЧТО говорит кандидат, но и КАК он говорит: не «тормозит» ли, не суетится ли, проявляет ли настойчивость, насколько он уверен в себе, общителен, доброжелателен, тактичен, легко ли вам общаться с ним, не конфликтен ли он, умеет ли слушать?

В итоге на личное собеседование приглашаются только те соискатели, которые по всем колонкам бланка получили отметки «+/v» и соответствуют всем заявленным требованиям к вакансии. Цените свое время и не приглашайте без разбора всех откликнувшихся на объявление о вакансии претендентов! Исключение может составлять только «–» в ячейке «Опыт работы». Как мы уже отмечали в предыдущей статье, хорошо, если кандидат имеет опыт работы в продажах или в часовой сфере – это дает ему преимущество перед другими претендентами. Однако если у соискателя нет необходимого опыта, но он в целом производит хорошее впечатление (проявляет корректную настойчивость, демонстрирует желание получить работу именно в вашей компании и т.д.), он все же может быть приглашен на личное собеседование.

При этом, отказывая соискателю в работе, помните, что любое общение с внешним миром – это косвенная реклама или антиреклама вашей компании. Поэтому к любому кандидату относитесь уважительно и корректно. Например, отказ будет звучать корректно, если вы кратко объясните свое решение: «Мария, у нас вся информация проводится через компьютер / кассовый аппарат. Без соответствующих знаний вам будет сложно у нас работать, а обучать нам некогда. К сожалению, вы нам не подходите. Удачи вам в поиске!».

После того как вы приняли положительное решение в адрес кандидата, сообщите ему, что очное собеседование будет проводиться в другой день, о чем вы заранее его уведомите. Уточните и запишите контактный номер телефона соискателя (довольно часто соискатели звонят с чужих или рабочих номеров).

Когда у вас наберется порядка 12-15 подходящих под требования (успешно прошедших телефонное собеседование) претендентов, определите день и время проведения собеседований и обзвоните выбранных вами кандидатов. При этом рекомендуется назначать собеседования в один (заранее определенный) день (а не по мере обращения соискателей) с интервалом 15-20 минут, при этом на каждое время следует приглашать по 2-3 кандидата. Как показывает опыт, до реального собеседования доходят далеко не все согласившиеся, поэтому «страхуйте» себя и экономьте свое время!

Обязательно назначайте точное время (например, «в 13:15»), а не «в общем» («с 9:00 до 14:00», «в районе четырех», «после обеда», «в первой половине дня» и т.п.). При этом продолжайте удерживать инициативу и предлагать удобное именно вам время, т.е. вместо: «когда вам удобно?» озвучивайте конкретные варианты даты и времени: «завтра в 14:00 сможете подъехать?». Правила задает работодатель! А для большей важности и убедительности можете проговорить кандидату: «я вас записываю...». Будет правильным, если вы подробно опишите как найти вашу фирму с использованием хорошо запоминаемых образов и ориентиров («идти прямо, параллельно ХХХ», «возле памятника/магазина свернуть направо», «у входа вывеска ХХХ», «двухэтажное здание белого цвета», «офисное здание буквой п» и т.д.).

Приложение 1

Автор: Оксана Осадчук
При перепечатке активная ссылка обязательна

Теги: Работа с персоналом