Итоговое собеседование

В завершении серии материалов, посвященной подбору персонала, мы поговорим о том, как максимально эффективно провести очное собеседование с соискателями на вакансию продавца-консультанта.

Перед проведением собеседования прежде всего позаботьтесь о необходимых условиях для встречи кандидатов. В помещении должны быть свободные стол, 1-2 стула (для ожидания, заполнения анкет, выполнения письменных заданий и т.п.). Заранее распечатайте достаточное количество бланков анкеты, тексты и карточки с описанием товаров для тестовых заданий, подготовьте 3-4 пишущие ручки.

Но даже когда техническая часть готова, советуем вам перед тем как приглашать кандидата на собеседование, вспомнить основные критерии оценки и базовые приемы в общении с потенциальным сотрудником.

Внешний вид

Помните о том, что принимая на работу продавца, вы выбираете человека, который в некотором смысле станет «лицом компании». Поэтому помимо коммуникативных навыков крайне важно оценить и внешний вид претендента: насколько аккуратны его прическа, одежда, обувь, ухожены ли руки, нет ли специфических запахов. Чувство стиля и навыки элементарной гигиены прививаются человеку, как правило, еще с малых лет. И если уже во взрослом возрасте здесь существует «пробел», то даже самый жесткий дресс-код, существующий в вашей компании, проблему не решит: где-то человек все равно будет «прокалываться». Что, несомненно, отразится на репутации вашей фирмы в глазах покупателей.

Мотивация

Существует мнение, что человека можно узнать по мелочам. Это правда. И самая первая «мелочь», на которую будет не лишним обратить внимание при оценке кандидата, это время его прихода. Если соискатель пришел раньше назначенного времени или вовремя – это знак того, что он, как минимум, заинтересован получить работу в вашей компании и склонен выполнять взятые на себя обязательства. Правда, слишком раннее появление может говорить о нервозности и неумении планировать время, а это не хорошо. Если соискатель немного опоздал по уважительной причине, заранее предупредив вас о возможной задержке – не страшно. Если же потенциальный сотрудник опоздал более чем на 5 минут, не предупредил о задержке, а также не подумал извиниться, - это повод поставить первый «минус», поскольку помимо неумения распоряжаться временем говорит еще и о низкой мотивации.

Дополнительно оценить мотивацию позволяет такой прием, как проверка ожиданием. Извинившись, сообщите кандидату, что вы заняты внезапно возникшим срочным делом, и попросите его подождать 10-30 мин. Мотивированный и лояльно настроенный претендент согласится ждать, не задавая вопросов, и без выраженных признаков недовольства в голосе и на лице. Если же кандидат с недовольным видом/ голосом отказывается ожидать, навязывает свои правила, собирается уйти «по своим делам» (например, «Я пойду, а вы мне позвоните, когда освободитесь», «Тогда я зайду позже») или и вовсе уходит, никого не предупредив, и появляется спустя какое-то время, - это второй «незачет в дневник». Судите сами: если он уже в самом начале взаимодействия с потенциальным работодателем проявляет непослушание и гонор, то чего от него ожидать в процессе дальнейшего взаимодействия как с начальством, так и с покупателями?

При этом вовсе не обязательно выдерживать обещанные полчаса и только потом приглашать потенциального сотрудника «на ковер». Наша задача – спровоцировать человека и отследить его непроизвольную реакцию, готовность проявлять лояльность к будущему работодателю. А далее вы можете «вдруг» освободиться от «срочного» дела и приступить к самому интервью.

Способности к продажам

После того, как кандидат был приглашен за стол директора, оцените его анкету и задайте уточняющие вопросы (например, опираясь на «Бланк проведения телефонных собеседований» из прошлого номера).

Помните, что важно не только то, ЧТО говорит соискатель, но и КАК он себя при этом ведет. Ведь, по сути, собеседование чем-то напоминает реальную рабочую ситуацию, с которой будет сталкиваться кандидат ежедневно: необходимость продавать незнакомым людям. Только в случае успешного прохождения собеседования и последующего трудоустройства он будет продавать часы, а пока что (на собеседовании) надо «продать» себя.

Во время непосредственного общения с потенциальным работником вы оцениваете не только наличие у него необходимых способностей для успешной работы в продажах, о которых мы говорили ранее, но и продолжаете отслеживать его лояльность.

Для удобства в таблице приведен список примерных «флажков», которые помогут определить «вашего» человека и отсеять непроходных кандидатов на должность продавца-консультанта.

Обучаемость

Вашему новобранцу придется за довольно короткий срок изучить множество характеристик реализуемого товара, правила оформления продажи и многое другое. Поэтому немаловажно еще на собеседовании оценить его способность осваивать большие объемы информации.

Для этого вы можете дать кандидату текст объемом в 2-3 страницы (что-то о товаре или, например, обязанности продавца-консультанта), предложить прочитать текст и пересказать своими словами все то, что он понял и сумел запомнить. Подходящий вам сотрудник перескажет 50% и более ключевых моментов текста.

Еще один тест на обучаемость и на способность к продажам можно провести при помощи заранее подготовленных карточек с изображениями и краткими характеристиками продаваемых товаров (5-10 штук будет достаточно). Предложите соискателю изучить карточки, а также прочитать фрагмент «Корпоративной Книги Продаж» (или иной имеющейся в вашей компании инструкции по работе продавца), где описан какой-нибудь один этап работы с клиентом (например, вступление в диалог с посетителем, презентация товара, обоснование стоимости товара и т.п.). Далее разыгрывается ролевая игра. Вы выступаете в роли покупателя, а соискатель – в роли продавца. Его задача - применить прочитанный им прием с использованием карточек. Подходящий на должность кандидат должен справиться с заданием на 70-100% от «идеала».  

Совместимость

Если кандидат прошел все предыдущие тесты с положительным результатом, можно перейти к краткой презентации компании (название, история, миссия, размеры, профиль, продукция, место на рынке и т.д.). Расскажите о правилах и задачах, которые будут стоять перед сотрудником на данной должности, условиях работы (график, зарплата, компенсации и т.п.), а также о возможных трудностях в работе. Уточните у визитера его готовность работать на предлагаемых условиях.

Кандидата, успешно выполнившего все задания и соответствующего обозначенным требованиям, можно пригласить для прохождения испытательного срока.

Автор: Оксана Осадчук
При перепечатке активная ссылка обязательна

Теги: Работа с персоналом