Учить: чему, кого и как?

«Не отправляйте ваших продавцов на тренинг…» - такой совет предпринимателям со стороны бизнес-тренера, возможно, покажется неожиданным, но он справедлив. Не отправляйте, пока сами для себя не решите два ключевых вопроса, о которых речь пойдет в данной статье.

Встречаясь с предпринимателями, чей персонал проходил одни те же тренинги продаж, доводится слышать два противоположных мнения. Одни говорят, что обучение было очень полезным, вторые – что зря потратили время. Почему столь разнятся отзывы об одном и том же мероприятии?

Причина вскрывается, если задать вторым простой вопрос: каких именно изменений вы ожидали в результате тренинга? Как правило, ответа на него либо нет, либо он звучит в духе «роста продаж».

На самом деле тренинг – это небольшой бизнес-проект, нацеленный на привнесение некоторых изменений в поведение продавца. Это движение к какой-то цели. А чтобы к цели прийти – ее нужно обозначить.

Поэтому мой совет: не отправляйте на тренинг ваших продавцов, если у вас или у них нет понимания для чего учиться и как оценить результаты. Это плохо для всех: компания теряет деньги и веру в реально эффективный инструмент, а тренер получает немотивированных участников, которые пришли «потому что послали» или «научиться чему-то новому» и в лучшем случае половину тренинга пытаются понять, зачем это им, а в худшем - не могут справиться со своим желанием показать, что с ним все в порядке и учить их нечему. Ваши деньги, и время вашего продавца, тренинг и усилия тренера – это ценные ресурсы, которые должны работать на цели вашего бизнеса.

На семинаре по созданию системы обучения продавцов, который прошел в ноябре, мы говорили, что решение об обучении и целях обучения определяется целями бизнеса. Оно зависит от стратегических планов компании, текущего положения дел и показателей продаж. Существенные изменения в ассортименте компании, смена ценового сегмента салона формируют один круг задач, увеличение продаж прежнего ассортимента – других.

Помимо этого, наш опыт работы говорит также о важности целеполагания и на уровне самого участника. Эффективность тренингов для участников оказывается разы больше, если они пришли после установочной беседы с руководителем, понимают свои зоны развития, цели, осознают, какие изменения в работе с них будут спрашивать после обучения.

Говорят, правильно заданный вопрос – уже половина ответа. Постановка задачи обучения само по себе становится серьезной задачей для многих предпринимателей. На самом деле ничего сложного здесь нет.

Ответ на вопрос «чему именно нужно учить» нужно искать, отталкиваясь от ключевых показателей бизнеса. Попробуйте оценить ситуацию с продажами в своем магазине с помощью таблички ниже. Не обязательно ставить в клетках оценки по пяти- или десятибальной шкале, можно вписать относительные значения: отлично-плохо, в порядке - терпимо – критично , лучше других – хуже других. Наша цель – обозначить места, мешающие получать прибыль.

Таблица не претендует на полноту – в случае каждого конкретного магазина ее можно дополнить отдельными пунктами.

Теперь задумайтесь, как именно каждый показатель зависит от действий продавцов. Какие их умения влияют конкретно на каждый показатель? Возможно, некоторые из них будут повторяться. Это нормально, что один и тот же навык влияет на несколько показателей. Мы оформили свое представление в следующую табличку.

К примеру, если постоянных покупателей меньше нормы, думаем почему. Точнее, каких умений недостает вашим продавцам. Они недостаточно экспертны, слабо знают товар? Или не умеют расположить к себе посетителя? Наблюдаем в торговом зале, ищем слабые места - и получаем конкретные цели по работе с командой или отдельными продавцами.

Следующая задача - определить критерии, по которым будем оценивать результаты тренинга. Что именно должно поменяться в работе продавца через неделю, через месяц? Это и будет измеримая и конкретная цель на тренинг.

Идеальным вариантом будет провести беседу с продавцом перед тренингом, где обсудить вместе с ним положение дел и цели обучения. Это подтолкнет к более внимательной работе на тренинге и повысит мотивацию к работе («мы выбрали тебя, потому что видим в тебе перспективу, обучение поможет тебе развить свои качества, повысить продажи и твой личный доход, для этого нужно научиться тому-то»).

Сформулированные цели обучения помогут вам оценить его результативность. Если сотрудник начал по новому вести себя в обозначенных областях – значит, все в порядке. Если изменения меньше желаемых, имеет смысл поговорить с ним о том, что давалось на тренинге. Бывает, что человек получил необходимые знания и даже пару раз попрактиковался в упражнениях, но не может применить навык в торговом зале – нужно помочь ему в этом.

Но в случае ближайшей программе «На пике формы» такая помощь с вашей стороны, скорее всего, не потребуется. Дело в том, что она состоит из двух дней обучения, между которыми тренер будет давать задания участникам и через соцсеть контролировать их выполнение, подсказывая при необходимости какие-то решения. Он берет на себя функцию контроля и поддержки обучаемого, которая обычно лежит на руководителе. Возможность превратить знания в действия под контролем тренера и с поддержкой других участников группы – залог успеха обучения.

Итак, с вопросом «чему обучать» мы разобрались. В следующий раз поговорим о том, как выбрать конкретного сотрудника для тренинга, ведь редкое предприятие может позволить себе отправить на обучение сразу всех.

Портал профессионалов часового бизнеса TimeSeller.ru
При перепечатке активная ссылка обязательна


Теги: Академия часового бизнеса